Až 71% projektov, ktoré majú priniesť zmenu zlyháva. Tretinu z toho má na svedomí zlá komunikácia pri manažovaní želanej zmeny.
Ďalších 20% zlyhaní má na svedomí zlý budgeting, 20 % nesprávna alokácia zdrojov (ľudských aj materiálnych), za viac ako 10% sú zodpovedné nerealistické očakávania a za zvyšok nedostatočná angažovanosť (buy-in) vrcholových manažérov a nezvládnutý risk manažment.
Toľko štatistiky. Ako je to u vás vo vašej firme? Poďme sa pozrieť, čo sa deje najčastejšie.
Na obzore je zmena, je nevyhnutná a nejaký čas očakávaná. Či už trhová, personálna, vstupuje nový vlasník, menia sa podmienky (najčastejšie odmeňovacie), mení sa systém, …
Všetci vo firme vedia, že zmena je nevyhnutná. No často sa stáva, že ľudia na rôznych úrovniach vám povedia rozdielny príbeh prečo sa zmena deje, prečo je nevyhnutná a čo od zmeny očakávajú.
A to je problém! Ak totiž ľudia zmenu „nekúpia“ a nespoja so svojim vlastným vnútrom, svojou motiváciou, nadšením, presvedčením o jej správnosti, môže sa stať, že zmenu začnú nevedome torpédovať. Možno niektorí aj vedome.
Vo svojej praxi som sa stretol často so zmenou, bol som jej súčasťou, tvoril som ju. Vždy, keď bola úspešná, obsahovala niekoľko dôležitých atribútov.
- Ambasádori zmeny. Ľudia, ktorí sú na jej začiatku, žijú zmenou, pripravujú podmienky a prostredie pre zmenu, sú s ňou stotožnení, vedia o konkrétnych úžitkoch pre ľudí, vedia ju obhájiť bez toho, aby boli nátlakoví a veria jej.
- Jasná komunikácia do vnútra firmy. Kritický bod, ktorý je azda najdôležitejším faktorom hneď od momentu, kedy sme sa pre zmenu rozhodli. Je mimoriadne dôležité, aby všetky kroky boli správne a v správny čas komunikované a aby sa čo najmenej mohlo špekulovať a domýšľať si na „chodbových“ debatách pri káve.
- Prepojenie na misiu a víziu firmy. Ak zmena má byť úspešná, jej úspešnosť závisí aj od toho, ako sa s ňou stotožnia všetci, čo vo firme pracujú. Preto proces stotožnenia začína tým, že každý pozná misiu a víziu firmy, vie, kde je jeho miesto a okrem vonkajšej, má silnú hlavne vnútornú motiváciu a afinitu k pozícii, značke a ľuďom, ktorí firmu reprezentujú.
- Strategické prepojenie zmeny s fungovaním firmy vo vnútri aj navonok. Jasná komunikácia a zapojenie ľudí do procesu cez úžitky. V tomto je mimoriadne dôležité, aby pre realizáciu procesu zmeny boli určení ľudia s presne vymedzenou zodpovednosťou, kompetenciami a rozhodovacími právomocami.
- Realizovateľné kroky a reálne očakávania. Veľmi často je kľúčové vedieť si stanoviť reálne očakávania a časový harmonogram, ktoré vychádzajú z toho, čo môžme označiť za status quo. Na základe toho potom potrebujeme naplánovať konkrétne kroky a realistické step-by-step očakávania smerom k želanému stavu.
- Spolupráca s nezainteresovaným konzultantom, koučom, mentorom. Veľmi často je to investícia, ktorá sa firmám mnohonásobne vráti. Dôvod je jednoduchý. Ak žijeme a pôsobíme vo firme roky, stáva sa, že sú naše presvedčenie o fungovaní firmy také silné, že nám bránia pozerať na veci, procesy, ľudí a očakávania z inej prespektívy.
- Dôkladne posúdené riziká a nastavený reálny budget. Pre posudzovanie možných rizík tí najúspešnejší vedia, že ego, osobné ciele a minulé úspechy musia ísť bokom. Taktiež pri rozpočtovaní zmeny sú schopní pozerať sa na cieľ, ktorý má zmena priniesť, pričom proces je prispôsobený cieľu, nie naopak.
Kde sa nachádzate vy a vaša firma? Zažili ste zmeny, ktoré boli kritické a znamenali prielom vo fungovaní? Ako ste zvládli zmeny a čo bolo pre vás najťažšie?
Maroš Stanislav
Executive Coach, Business Coach, Mentor, Life Coach, Sales and Business Development Expert
